Chega a gran sucesión do CEO: está preparado o plan de sucesión do seu consello?

Mentres millóns de empregados estadounidenses participaron na “gran dimisión”, poucos conselleiros delegados deixaron os seus cargos no momento álxido da pandemia. A medida que a pandemia remite, os expertos prevén un aumento das saídas de CEO aprazadas.

Datos de Challenger Grey e Nadal Os servizos de outplacement mostran que as saídas de CEO das empresas públicas estadounidenses aumentaron un 56 por cento no primeiro trimestre deste ano con respecto ao ano anterior. Os datos tamén mostran que no medio da preocupación pola inflación, os expertos cren que algúns consellos tamén poden estar a buscar un novo liderado para afrontar a tormenta que se aveciña.

A rotación do CEO afecta aos empregados e accionistas, pero afecta especialmente á sala de xuntas. Cando un CEO sae, o consello non só perde un líder valioso, senón información e coñecementos cruciais sobre detalles sensibles da empresa. Sen mencionar que a saída do conselleiro delegado pode afectar moito a composición do consello e o nivel de compromiso do consello a medida que comeza a busca dun novo CEO.

Entón, cal é a solución?

Paroon Chadha, CEO en Abordo e membro de máis de cinco consellos de administración da empresa, analiza como os consellos poden prepararse para a rotación do CEO confiando en tecnoloxías sofisticadas para xestionar o goberno do consello e mellorar a eficacia.

Paroon Chadha, CEO de OnBoard

Dave ClarkCEO de Amazonnegocio mundial de consumo, Kickstarter presidente Aziz Hasan, e DocuSign presidente Dan Springer. Estes CEOs uníronse ás filas do que algúns chaman “A gran dimisión do CEO”.

Poucos CEOs deixaron os seus cargos no momento álxido da pandemia mentres seguían para dirixir a súa organización a través da incerteza. Agora, comezou un aumento de saídas de CEO aprazadas: os datos, a principios deste ano, da empresa de colocación executiva Challenger Gray & Christmas descubriron que as saídas de CEO das empresas públicas estadounidenses aumentaron un 56 por cento no primeiro trimestre de 2022 con respecto ao ano anterior.

No medio das condicións económicas, o aumento da inflación e as preocupacións de recesión, os directores executivos están repensando se queren afrontar estes novos desafíos. Simultaneamente, os directores dos seus consellos de administración tamén están considerando un novo liderado con habilidades novas e diferentes para resistir a tormenta que se aveciña.

Para moitos consellos e empresas, que lideran, a gran dimisión do CEO será seguida rapidamente por “A gran sucesión do CEO”.

Se os consellos e os seus directores non toman as medidas necesarias para preparar coidadosamente un plan de sucesión e o actualizan regularmente, as saídas sorpresa do CEO poden xerar custos e riscos significativos para as súas empresas e partes interesadas.

O aumento das baixas de CEO

Os últimos descubrimentos no informe do 15 de xuño de Challenger, Gray e Christmas mostraron que 668 CEOs en xeral deixaron as súas funcións en 2022, o total máis alto de xaneiro a maio desde que a empresa de busca de executivos comezou a rastrexar os cambios mensuais de CEO en 2022. O informe revela que maio de 2022 As saídas aumentaron un 52 por cento con respecto ao mesmo mes do ano pasado, o que probablemente suporía un trastorno continuo no liderado empresarial estadounidense.

O impacto da saída dun CEO

A rotación do CEO obviamente crea impactos nos empregados e accionistas, pero o seu impacto na sala de xuntas pode ser máis grave. Cando un CEO sae, o consello non só está perdendo un líder valioso, senón información e coñecementos cruciais sobre detalles sensibles da empresa e unha gran cantidade de “coñecemento tribal”. Sen mencionar que a saída do CEO pode afectar moito a composición do consello e o compromiso dos directores individuais a medida que comeza a busca dun novo CEO.

A súa directiva está preparada para a gran sucesión?

Nun ano normal, entre o 10 e o 15 por cento das empresas nomean un novo CEO. Non obstante, a pesar do inevitable que todos os CEOS acabarán por deixar os seus postos, a maioría das organizacións non están preparadas para substituílos. Unha enquisa realizada en 2010 pola empresa de busca Heidrick e loitas e Universidade de Stanford revelou lapsos críticos nos plans de sucesión do CEO. Entre as empresas de Fortune 500, só o 54 por cento dos consellos estaban desenvolvendo de forma proactiva un sucesor de CEO e o 39 por cento non tiña candidatos internos viables que puidesen substituír inmediatamente ao CEO se el ou este abandonase.

O custo para as organizacións cando non hai un plan de sucesión sólido

A saída do CEO pode causar unha turbulencia significativa para as organizacións que carecen dun plan para cubrir a vacante. A mala planificación da sucesión para unha transición de CEO tamén ten un alto custo. A falla de desenvolver un plan de sucesión integral para os cambios no liderado estímase en 112 millóns de dólares de valor de mercado perdido.

A falta de preparación é só parte do problema. O mesmo reto é que as placas non atopen o substituto axeitado. Investigación desde o Consello Executivo Corporativo (CEB) estima que entre o 50 e o 70 por cento dos directivos fracasan nos 18 meses de asumir un cargo, independentemente de se fosen contratados externos ou promovidos desde dentro.

Como está cambiando o ambiente do CEO

O ambiente dos CEOs está cambiando. Dacordo con Spencer Stuart investigación, en 2020, houbo 56 dimisións de CEO no S&P 500. As dimisións tiveron un ritmo récord durante o primeiro semestre do ano, pero o impulso inicial foi compensado por un descenso do 60 por cento na segunda metade do ano, xa que a pandemia afianzouse. Dos conselleiros delegados que renunciaron, o 20 por cento fíxoo baixo presión, fronte ao 13 por cento do ano anterior. Os resultados tamén revelaron que en 2020 se contrataron máis novos CEOs desde fóra (29 por cento) que en 2019.

O mandato medio de CEO tamén segue caendo, o que aumenta a probabilidade de que os consellos realicen máis sucesións de CEO durante o seu servizo.

A medida que nos achegamos ao final da pandemia e afrontamos novos retos económicos por diante, os consellos terán que centrarse en nomear conselleiros delegados cunha ampla gama de habilidades: desde transaccións e adquisicións e integración de fusións ata aqueles capaces de afrontar dificultades económicas. Os líderes con competencia en transformación dixital para liderar forzas de traballo flexibles tamén serán habilidades valiosas.

Planificación para o próximo CEO

A planificación do próximo CEO é unha das responsabilidades máis importantes do consello. Ter un plan de sucesión de CEO en marcha é un seguro para unha emerxencia ou crise, especialmente se un CEO sae de súpeto por motivos inesperados. A planificación exhaustiva da sucesión do consello axuda ás organizacións a:

  • Minimiza as posibles interrupcións derivadas de saídas inesperadas
  • Garantir transicións de liderado suaves
  • Planificar as futuras necesidades do liderado
  • Asegúrese de que o CEO estea aliñado coas necesidades organizativas e os obxectivos estratéxicos
  • A sucesión do CEO non é unha tarefa puntual, é un plan de xestión de riscos continuo que garante o éxito dunha empresa.
Mellores prácticas para a planificación da sucesión do CEO

Crear un plan de sucesión non é unha responsabilidade puntual. A medida que as condicións económicas cambian, as guerras e os problemas da cadea de subministración se afianzan no mundo que nos rodea, isto significa que os consellos teñen que revisar periódicamente os seus plans de sucesión para asegurarse de que sexan precisos e actualizados.

En particular, o consello debería considerar:

  • Atopar un punto común ao avaliar os obxectivos. Un importante obstáculo para atopar o director xeral axeitado é avaliar onde se atopa agora a compañía e considerar que circunstancias afectarán a relevancia do modelo existente de obxectivos a curto e longo prazo da empresa nos próximos tres ou cinco anos. Hai riscos potenciais coa forma en que está cambiando o mundo exterior? Está cambiando a cultura da empresa? É fundamental que o consello chegue a un consenso.
  • Identifica as habilidades do próximo CEO. Cando o consello chega a un acordo sobre a estratexia da empresa, pode identificar as características e habilidades profesionais que o próximo líder terá que posuír para acadar os seus obxectivos. Dado que as condicións do entorno económico cambian rapidamente, os consellos deben revisar regularmente a descrición do traballo do CEO, xa que as influencias externas poden afectar moito se as habilidades do líder son adecuadas para o clima actual para liderar a empresa.
    Por exemplo, o conselleiro delegado axeitado que tiveches para facer que a empresa atravese a pandemia pode non ser o conselleiro delegado axeitado para levar a empresa a unha recesión. As habilidades que buscabas nun CEO hai só uns meses poden ter cambiado. É importante que a descrición do traballo do CEO estea actualizada para que o consello poida atopar a persoa adecuada para o traballo no momento adecuado.
  • Identificar unha carteira de candidatos talentosos. Ter unha lista de candidatos que cumpran os requisitos de traballo actualizados é unha garantía de que un sucesor ou sucesor interino pode pasar ao posto sen perda material de continuidade no liderado da organización. Ter unha carteira de candidatos cun plan de desenvolvemento para cada un que coincida co final do mandato previsto do actual CEO tamén garantirá unha transición sen problemas.
    Moitos consellos aproveitan programas de desenvolvemento de liderado que adestran candidatos potenciais con adestradores e mentores dentro da organización para crear unha transición sen problemas cando chegue o momento. É fundamental que os consellos realicen avaliacións periódicas de preparación executiva para determinar se eses candidatos seguen sendo os principais sucesores para o cargo de CEO.
  • Ter un plan de sucesión de emerxencia de apoio. Tendo en conta o recente aumento das saídas de CEO, os consellos sen un plan de apoio para unha saída repentina e inesperada poderían arriscar o futuro financeiro dunha empresa e as relacións coas partes interesadas. É fundamental que o consello identifique candidatos interinos fortes que poidan incorporarse ao traballo rapidamente, xa sexa o director financeiro, o director de operaciones ou os candidatos externos que se están a desenvolver para o posto. En moitos casos, a substitución inclúe un director do consello que asume o papel a curto prazo mentres o consello busca unha solución a longo prazo.
Como a tecnoloxía está a axilizar o proceso de planificación da sucesión

A planificación da sucesión do consello non debe facerse mediante follas de cálculo ou outras ferramentas rudimentarias. É unha actividade demasiado complexa e demasiado importante. Plataformas modernas de software de xestión de tarxetas como Abordo ofrecer ferramentas específicas para axilizar o proceso de planificación da sucesión do consello. Estas ferramentas de software axudan aos consellos a atopar candidatos avaliando os conxuntos de habilidades, identificando lagoas e facilitando que os consellos planifiquen os obxectivos de contratación.

As solucións de xestión do consello tamén proporcionan ás organizacións unha localización centralizada para albergar todas as actividades de planificación da sucesión. Isto permite unha mellor comunicación, así como unha clara transparencia sobre cal é exactamente o proceso de planificación da sucesión do consello establecido, como e cando ocorre. Tamén ofrece unha folla de ruta rastrexable sobre como se toman as decisións de sucesión.

A planificación da sucesión é unha tarefa difícil. Se se fai ben, ten enormes beneficios para as empresas e os accionistas. Se se fai sen éxito pode ter consecuencias devastadoras. A utilización de ferramentas tecnolóxicas fai que a planificación xeral da sucesión sexa máis eficiente, aforrando tempo para que os ocupados administradores do consello se centren noutras prioridades.

Author: admin

Leave a Reply

Your email address will not be published.